#TeamSpeednet: Małgorzata, Head of People

Gosia swoją przygodę w Speednet rozpoczęła prawie 13 lat temu. Dzisiaj zajmuje kluczową rolę w strukturze firmy jako Head of People. Podzieliła się z nami swoimi spostrzeżeniami na temat zmian roli HR w firmie oraz opowiedziała o nadchodzących projektach, których celem jest dalsze podnoszenie standardów pracy w Speednet.

Gosiu, czy mogłabyś na początek powiedzieć jak długo pracujesz w Speednet i czym się zajmujesz?

Gosia: W czerwcu zacznę 13 rok w Speednet, co jest dość rozbieżnym rezultatem od moich wstępnych ustaleń z Tomkiem i Piotrem, ponieważ umawialiśmy się na pół roku [śmiech]. Cóż, lekko nie doszacowałam swojej przygody. 
 
Czym się zajmuję? To zależy, o jaki rok pytasz. Jeśli miałybyśmy podsumować rok 2023, to skupiałam się na wykorzystaniu spowolnienia biznesowego. Czas ten przeznaczyliśmy na automatyzację i skalowanie procesów około pracowniczych. Tak, abyśmy byli gotowi na moment odwrócenia się trendu, mogli maksymalnie wykorzystać pojawiające się okazje biznesowe i tym samym, szybko przyjmować i wdrażać na pokład nowych pracowników. 
 
Efekty tych działań będziecie mogli zobaczyć już w czerwcu, kiedy w ręce #TeamSpeednet oddamy HRapp, która znacząco uprości i zautomatyzuje proces onboardingu i offboardingu. Usprawni proces podwyżkowy, ułatwi każdemu pracownikowi dostęp do dokumentów pracowniczych oraz będzie agregowała wszystkie informacje dotyczące pracownika w jednym miejscu. Jest to customowe rozwiązanie, mam nadzieję, całkiem dobrze skrojone na potrzeby naszego teamu (fingers crossed). 

Jeśli pytasz o rok 2024, to hasłem przewodnim zdecydowanie jest employee experience. Przykład: trochę ponad rok temu, większość rozmów podwyżkowych prowadziła jedna osoba, co oczywiście z czasem było mocno niewydajne i ograniczające. Niemniej jednak, każdy pracownik był traktowany w ten sam sposób, miał podobne employee experience. Aktualnie, ciężar rozmów podwyżkowych został przesunięty na Project i Delivery Managerów, pojawiło się więc „zagrożenie”, że doświadczenia pracowników w tym obszarze mocno się różnią. W tym roku pracujemy nad ujednoliceniem rozmów podwyżkowych, co wiąże się z wprowadzeniem Outcome Based Responsibilities dla każdego stanowiska w firmie.

Czy mogłabyś rozwinąć tę myśli? Co konkretnie masz na myśli mówiąc o outcome based responsibilities?

Gosia: Pewnie. W wielu firmach pracownicy otrzymują opisy stanowisk, które skupiają się na zadaniach, które mają wykonać. W przypadku outcome based responsibilities ważniejsze są efekty pracy i osiągane rezultaty. Na dalszy plan schodzi sposób ich uzyskania. Pracownikom, którzy działają na podstawie OBR, łatwiej jest skupić się na wypracowaniu oczekiwanego efektu, a nie na wypełnieniu 8 godzin zadaniami, które mogą wynikać z opisu stanowiska, ale nie muszą służyć realizacji oczekiwanych rezultatów. 

Postaram się wytłumaczyć to na przykładzie. Załóżmy, że jesteśmy Wspólnotą Mieszkaniową, która chce mieć czyste klatki schodowe, więc zatrudnia firmę sprzątającą. No i ta firma zaczyna sprzątać. Codziennie rano, gdy wychodzisz do pracy od razu atakuje Cię intensywny zapach płynu do mycia podłóg i jest tak mokro, że musisz uważać, żeby się nie poślizgnąć. Ewidentnie widać i czuć, że było sprzątane, ale nie o taki efekt do końca nam chodziło.  
 
Dzwonimy do firmy sprzątającej i mówimy: Panie, tak się nie da funkcjonować! Co rano walczę o życie, nie wiem co gorsze: ten zapach, czy ta woda!? Facet odpowiada: ale o co Pani chodzi?! Umawialiśmy się na sprzątanie i Pan Adam codziennie na mokro sprząta wszystkie klatki. 
 
Jest to przykład skupiania się na wykonywaniu obowiązków, a nie na efekcie. Ja potrzebuję czystej klatki schodowej i nie potrzebuję codziennych „dowodów”, że praca została wykonana. Biorąc pod uwagę, że większość mieszkańców korzysta z windy, a nie klatki schodowej, być może w ogóle nie ma potrzeby, żeby codziennie na mokro latać z mopem. Może wystarczy codziennie sprzątać windę i wejścia do mieszkań, a schody sprzątać np. 2 razy w tygodniu. 

Teraz wracając na Speednet’ową ziemię. Dążymy do tego, żeby każdy pracownik dokładnie wiedział jakich efektów od niego oczekujemy, ale zostawiamy dowolność w jego uzyskaniu. Outcome based responsibilities będą wspólnym mianownikiem dla rozmów między pracownikami a Project i Delivery Managerami.  

Zakładam, że po tak długiej wypowiedzi już Cię nie interesuje co robiłam w roku 2022 [śmiech].

To może powiedz, jak to się stało, że miałaś zostać pół roku, a zaraz zaczniesz 13 rok w Speednet?

Gosia: Przychodząc na rozmowę do Speednet, miałam już inną ofertę pracy, ale dziewczyna pracująca w agencji rekrutacyjnej poprosiła mnie, żebym jednak pojawiła się na rozmowie. Jak masz już inną ofertę w garści, to na rozmowie rekrutacyjnej możesz pozwolić sobie na granie w otwarte karty i tak też się stało. Powiedziałam chłopakom, że planuję za pół roku sprawdzić, jak się żyje w Australii, a Piotrowi i Tomkowi bardzo spodobał się taki układ, bo nigdy wcześniej w Speednet nie mieli żadnego stanowiska HRowego i nie byli pewni, czy są już gotowi na taką osobę. Pamiętam też, że skrytykowałam ówczesną stronę firmy, z której jak się później okazało, byli całkiem zadowoleni. Dodatkowo odesłałam ich na drzewo z kilkoma pomysłami HRowo – rekrutacyjnymi, no i oczywiście zaproponowałam zaporową stawkę [śmiech]. 

Tę wiadomość mam zapisaną do tej pory. Następnego dnia dostałam podwyżkę 🙂

Czy uważasz, że na Twoim dinozaurowym stażu w Speednet zaważyła szczerość i autentyczność?

Gosia: Szczerość, autentyczność i ZESPÓŁ. Pewnie powinnam napisać, że sama sobie zbudowałam taki super zespół, ale muszę przyznać, że mam wyjątkowe szczęście do ludzi. Tak jak Piotr i Tomek mieli szczęście, że trafili na mnie [śmiech]. 

Nie wiem, czy wiesz, ale moim pierwszym pracownikiem, a dokładnie stażystką była Karolina Zarusińska, która również notabene przyszła do Speednet „na chwilę”, żeby uporządkować przez wakacje bazę CV, a 7 lat później jest Head of Employer Branding. Karolina jest idealnym przykładem tego, co często powtarzam: Twoja pozycja w Speednet zależy wyłącznie od Ciebie. Jeśli masz apetyt na więcej, to autostrada jest szeroka, bez ograniczeń prędkości, ale to Ty prowadzisz.  

Dziś, dzięki Asi, Marcie i Maćkowi w moim obecnym zespole zawsze wszystko działa. Szczególnie cenię u nich zaradność, szczerość oraz dystans do siebie. Niedawno do naszego zespołu dołączyła Zosia, ale już teraz widzę, że jest to również mocna zawodniczka. Wiem, że to brzmi wręcz niedorzecznie, ale moim ulubionym dniem tygodnia jest poniedziałek. No po prostu kocham tych Wariatów!

No dobrze, opowiedz proszę, jak na przestrzeni lat zmieniała się rola HR z małej firmy z 50 osobami na pokładzie, do ponad 200 osób?

Gosia: Zdecydowanie z roku na rok coraz bardziej się profesjonalizujemy. Czasem jak widzę, ile jeszcze jest do zrobienia, to łapię się za głowę i czuję się przytłoczona. Natomiast, nauczyłam się już, żeby w takiej sytuacji przypomnieć sobie, na jakim etapie organizacyjnie byliśmy rok, czy dwa lata temu i humor od razu mi wraca. Zdaję sobie sprawę, że mimo dużego wysiłku ze strony działów wspierających w komunikację i pokazywanie pracownikom perspektywy biznesowej, tłumaczenie, jakie działania podejmujemy, dlaczego je podejmujemy, z jakiego powodu jest to czasochłonne, wiele osób może mieć poczucie, że działamy za mało, za wolno… lub wręcz przeciwnie. Część pracowników chciałaby, żebyśmy nie zmieniali się w ogóle. Podsumowując, zdecydowanie łatwiej jest zadowolić 50 osób, niż 200, ale im organizacja jest większa, tym bardziej się profesjonalizujemy i tym bardziej jesteśmy konkurencyjni, co z kolei wpływa na zwiększenie stabilności zatrudnienia.

Jaka jest Twoja ulubiona historia związana ze Speednet, co najlepiej wspominasz?

Gosia: Wspomnień związanych ze Speednet mam mnóstwo, ale jest z nimi tak samo jak ze zdjęciami ze studiów – nie nadają się do publikacji. Szkoda, bo na same wspomnienia mam łzy w oczach ze śmiechu i nie dowierzam, że wydarzyły się naprawdę. Z pewnością po latach będę tęskniła za dynamiką relacji między ludźmi. Trudno to wytłumaczyć osobom spoza firmy, ale jest to coś naprawdę wyjątkowego.

Mogę śmiało stwierdzić, że w Speednet istnieje taka instytucja jak kanapa u HR, opowiesz, o co z nią chodzi?

Gosia: W sumie nic spektakularnego, ale ewidentnie jest to mocno eksploatowany mebel. W naszym pokoju jest kanapa i ludzie przychodzą do nas czasem wypić kawę w zupełnej ciszy, podziwiając widok na zatokę. Czasem ktoś się położy, a my mówimy: prześpij się, odpocznij. Prawie zawsze pada odpowiedź: nie, nie ja tylko tak na chwilę… Często już wtedy wiemy, że za chwilę będziemy nakrywać go/ją kocykiem i podsuwać pod głowę poduszkę. Czasem ktoś przyjdzie ponarzekać, czasem potrzebuje się wypłakać lub zregenerować po firmowej imprezie.

Przejdźmy do ostatniego pytania, jak uważasz, co wyróżnia Speednet na tle innych firm?

Gosia: Jest to trudne pytanie. Jestem tutaj już tak długo, że zatracam perspektywę. Pewne rzeczy biorę już za standard, oczywistą oczywistość, ale rozmowy ze „świeżymi” pracownikami sprowadzają mnie na ziemię i okazuje się, że ta otwarta komunikacja, transparentność i atmosfera w Speednet są wyjątkowe.